Żeby zamiast wzajemnej nieufności nierzadko przechodzącej we wrogość pomiędzy pracownikami a właścicielami firmy nastąpiło coś w rodzaju synergii, potrzebne jest doprowadzenie do wspólnoty celów.
Konflikt między pracą a kapitałem, między pracownikami a pracodawcami, to nie jest jakaś wydumana konstrukcja ideologiczna, tylko fakt. Układ, w którym jedni dają kapitał, a inni pracę, sprowadza się do tego, że pracownicy pracują na dobrobyt posiadaczy kapitału. I taka sytuacja w stanie idealnym występuje wtedy, gdy mamy do czynienia z rozproszonym kapitałem giełdowym. Akcjonariusze (posiadacze kapitału) nie kiwając palcem pobierają dywidendę, podczas gdy pracownicy w pocie czoła te dywidendę wypracowują. Jako socjalista uważam tę sytuację za niemoralną, ale wiele osób uważa, że to jest w porządku, bo żeby zdobyć akcje trzeba się było natrudzić, choć wielu przecież je tylko dziedziczy. Trudno jednak zaprzeczyć, że w tej sytuacji jedni pracują na drugich. Jedni się trudzą, podczas gdy rentierzy leżąc do góry brzuchem zabierają owoc tego trudu. Bo przecież pensje pracownicze to nie udział w zyskach, lecz jedynie część niezbędnych kosztów produkcji dóbr czy usług.
Jednak w gospodarce, takiej jak np. polska, występują też, i to masowo, inne relacje. Duża część pracowników zatrudniona jest w niewielkich firmach, w których właściciel pełni także funkcję menedżera, a czasami nawet pracownika. Chodzi o przedsiębiorstwa, które muszą walczyć o swój udział w rynku konkurując nie tylko między sobą, ale z sektorem korporacyjnym, który dysponując przewagą skali, kapitału, reklamy jest na dłuższą metę niemożliwy do pokonania. Tu też zysk zabiera właściciel, ale przynajmniej bierze udział w jego wytworzeniu. Często spędza w pracy więcej czasu niż ludzie, których zatrudnia i jego zaangażowanie w pracę bywa o wiele większe niż pracowników.
Tacy pracodawcy bywają często rozżaleni, że ludzie u nich zatrudnieni nie angażują się dość mocno w osiągnięcie efektu końcowego wspólnego wysiłku. A przecież to on, pracodawca, zgarnia zysk, a oni dostają pensje, które raczej wynikają z sytuacji na rynku pracy, a nie z wyników firmy. Nie mają oni udziału w zyskach, bo także stanowią jedynie elementu kosztu wytworzenia produktu. Efekt finansowy przedsiębiorstwa nie ma więc większego wpływu na ich zarobki. Kiedy na rynku jest koniunktura, a bezrobocie pozostaje niskie, firma płaci więcej, żeby przyciągnąć do siebie siłę roboczą, bez której nie może funkcjonować. Jednak gdy bezrobocie rośnie, zarobki spadają. Pracownicy to wiedzą, więc się za bardzo nie starają. Brakuje im bodźców. Trudno jest im przyjąć postawę w stylu „wszyscy jedziemy na jednym wózku”, bo wynikiem starań właściciela może być sukces rynkowy i dobrobyt, którym ten z pewnością nie podzieli się z pracownikami. A jeżeli takie przypadki się zdarzają, to niewiele o nich wiadomo. W przypadku porażki i bankructwa pracownicy poszukają innego pracodawcy. Cena, jaką biznesmen płaci za możliwość dorobienia się, stania się człowiekiem bogatym, jest możliwość niepowodzenia. Zatrudnieni przez niego ludzie nie mogąc liczyć na nagrodę w postaci bogactwa, nie muszą też ponosić konsekwencji jego niepowodzenia. Obie strony grają o różne cele i mają odmienne motywacje.
Brak synergii między załogą a właścicielem odbija się negatywnie na sposobie funkcjonowania firmy. Tę sytuację zaostrzają jeszcze panujące stereotypy. Według większości ludzi pracy pracodawca to człowiek egoistycznie wykorzystujący ich siły i starający się za to zapłacić jak najmniej. Dlatego często ludzie po części sabotują powierzone im zadania, bywają niestaranni, a kiedy tylko nie są obserwowani zwalniają tempo pracy, zmniejszają wysiłek wkładany w wykonywanie powierzonych im zadań.
Tymczasem pracodawcy uważają, że trudno dziś o dobrego pracownika, że zatrudnieni mają nieuzasadnione roszczenia płacowe, są leniwi, niekompetentni i że w ogóle w głowach im się poprzewracało, a duża część z nich to złodzieje, dlatego trzeba ich krótko trzymać i wciąż pilnować.
Te stereotypowe poglądy są w większości wypadków krzywdzące dla jednej i drugiej strony. Jednak ich funkcjonowanie sprawia, że wiele osób zachowuje się tak, jakby były prawdziwe. Toczy się gra w to kto kogo skuteczniej wykiwa, oszwabi, wyroluje. Zdarza się, że pracownicy, którzy czują, że za swoją ciężką pracę dostają zbyt małe wynagrodzenie czyli, że są okradani przy wypłacie, próbują to sobie odbić, kantując pracodawcę przy różnego rodzaju rozliczeniach czy zwyczajnie kradnąc. W myśl zasady, że „kto nie okrada skąpego pracodawcy, okrada swoją rodzinę”. Z kolei właściciele często spóźniają się z wynagrodzeniem czy wręcz kantują na wcześniej uzgodnionej wypłacie, wytykają pracownikom wydumane błędy i zwyczajnie nie płacą. Zdarza się też zmuszanie pracowników do większego niż uzgodniono wysiłku poprzez zwolnienie części personelu albo do pracy w większym niż ustawowy czy uzgodniony wymiarze czasu.
Żeby zamiast wzajemnej nieufności nierzadko przechodzącej we wrogość, pomiędzy pracownikami a właścicielami firmy nastąpiło coś w rodzaju synergii, potrzebne jest doprowadzenie do wspólnoty celów. Największa synergia występuje tam, gdzie właściciele i pracownicy to te same osoby. Tak jest w spółdzielniach produkcyjnych takich jak choćby słynna Muszynianka. Ten przykład jest szczególnie trafiony również dlatego, że jest to przykład sukcesu rynkowego osiągniętego przez kolektyw właścicieli, spółdzielców, pracowników.
Trudno jednak oczekiwać, że właściciele firm prywatnych dominujących dziś na rynku zapragną podzielić się własnością z pracownikami przekształcając swe przedsiębiorstwa w spółdzielnie pracy. Jest jednak do pomyślenia odejście od traktowania płacy roboczej wyłącznie jako minimalizowanego jak najbardziej kosztu i przejścia do bardziej motywacyjnej formy płacy. Chodzi o ścisłe powiązanie płacy pracowniczej z wynikami finansowymi firmy. A inaczej mówiąc o zapewnienie pracownikom udziału w zyskach. To jedyny sposób, aby zaczęli oni bardziej aktywnie podchodzić do powierzonych im zadań, by angażowali się we wspólne przedsięwzięcie z zaangażowaniem porównywalnym do zapału głodnego zysku i bogactwa właściciela.
Korzyści z takiego podejścia są oczywiste. Po pierwsze, właściciel nie będzie musiał dzień i noc osobiście czuwać, by go nie okradziono i by zadania były realizowane właściwie. Po drugie, pracownicy z prostych robotów ograniczających się do wykonywania poleceń staną się współtwórcami sukcesu firmy. Ich wysiłek motywowany udziałem w owocach końcowego sukcesu finansowego i rynkowego opłaci się stokrotnie. Bo przecież zamiast zarabiać na marży zysku i wyzysku, lepiej czerpać korzyści z większej skali jaką daje sukces rynkowy. Wreszcie sprawa często nie doceniana, to atmosfera w pracy. W końcu spędzamy tam większość naszego życia i zarówno właściciel jak i jego pracownicy uzyskają większe zadowolenie z życia, jeżeli zamiast toczyć nieustanny spór będą z ochotą pracować ramię w ramię.
